QVCT et RSE, pourquoi ce sont d’abord des sujets RH

Depuis quelques années,  QVCT et RSE sont partout. Ils apparaissent dans les plans stratégiques, dans les rapports annuels et dans les offres d’emploi, souvent traités comme des chantiers à ouvrir en plus du reste.

C’est là que commence le malentendu. Ni la QVCT ni le volet social de la RSE ne sont des projets qui s’ajoutent à une politique de ressources humaines, elles en font partie intégralement.

📋 Sommaire et résumé de l’article

Sommaire

Résumé

La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) et le volet social de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises) ne sont pas des dispositifs supplémentaires à côté des RH : ils concernent directement la manière dont les salariés travaillent au quotidien. La QVCT couvre notamment le dialogue social, l’organisation du travail, la santé, les compétences, l’égalité et le management, ce qui explique pourquoi elle constitue avant tout une autre façon de regarder la politique RH. Elle ne se résume donc pas à installer un baby-foot ou à améliorer la salle de pause : la qualité du travail dépend surtout de la charge, de la clarté des rôles, de la circulation de l’information et d’un cadre suffisamment clair pour sécuriser les équipes, mais assez souple pour leur laisser de l’autonomie. La RSE rejoint ces enjeux à travers son volet social, qui englobe notamment les conditions de travail, la santé, l’égalité, l’inclusion et le dialogue social.  Ces sujets ne doivent toutefois pas être portés par les RH seules : la direction donne l’impulsion, les RH coordonnent, les managers les font vivre au quotidien et les salariés font remonter les réalités du terrain. La QVCT est donc une démarche transversale et continue, qui commence par l’écoute et l’analyse du travail réel plutôt que par un énième plan d’action.

La QVCT, c’est quoi exactement ?

La QVCT, ou qualité de vie et des conditions de travail, désigne l’ensemble des actions qui améliorent les conditions réelles dans lesquelles le travail s’exerce, et la performance de l’entreprise avec elles.

Le terme a remplacé celui de QVT (Qualité de Vie au Travail) en décembre 2020, à la suite d’un accord national interprofessionnel. Ce changement de vocabulaire n’était pas cosmétique. Il visait à recentrer la démarche sur le travail lui-même, son organisation et son contenu, plutôt que sur ce qui l’entoure.

L’Anact, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, en propose une représentation que l’on appelle la marguerite, et qui structure la démarche autour de six thèmes.

(image de la marguerite Anact pour illustrer le propos)

1. Le dialogue professionnel et le dialogue social. 
2. L’organisation, le contenu et la réalisation du travail. 
3. La santé au travail. 
4. Les compétences et les parcours professionnels. 
5. L’égalité au travail. 
6. Le projet d’entreprise et le management.

En relisant cette liste, nous nous apercevons vite que chacun de ces thèmes relève des ressources humaines.

La QVCT, est-ce vraiment un sujet en plus?

La clarté des rôles, la répartition de la charge de travail, les parcours d’intégration, les entretiens individuels, la transparence sur la rémunération, l’information sur les changements en cours. Ce sont les sujets qui occupent une fonction RH depuis toujours, bien avant que l’on invente un sigle pour les regrouper.

Alors quand une entreprise annonce qu’elle va lancer une démarche QVCT en parallèle de sa politique RH, elle crée un silo là où il n’y a pas lieu d’en créer un. Le résultat est presque toujours le même. Un plan d’actions qui vit à côté du reste, porté par une personne en plus de son travail, et qui s’éteint au bout de quelques mois. 

La QVCT fait partie intégrante de la politique RH, ce n’est pas un dispositif à côté. 

Un baby-foot suffit-il à améliorer la qualité de vie au travail ?

C’est souvent la première image qui vient, et c’est justement celle que l’accord de 2020 a voulu dépasser.

Même la salle de pause la plus agréable du monde, elle ne change rien à une charge de travail mal répartie. Une corbeille de fruits, c’est sympathique, mais ça ne remplace pas des consignes claires. Ces actions ont leur valeur et sont importantes, mais elles se situent à la périphérie du problème.

Ce qui détermine réellement la qualité du travail se trouve ailleurs. Dans les processus, dans les structures, dans la façon dont l’information circule. La communication interne fait partie intégrante de la QVCT, et c’est souvent elle qui fait défaut en premier.

Un cadre souple, plutôt qu’un cadre rigide

Il y a une idée fausse qui circule, selon laquelle prendre soin des conditions de travail consisterait à assouplir les règles.

C’est l’inverse. L’absence de cadre produit mécaniquement du stress et des conflits, parce que chacun doit deviner en permanence ce qu’il peut faire, ce que l’on attend de lui et jusqu’où va son mandat. Un cadre clair libère bien plus qu’il ne contraint.

La nuance se situe dans la rigidité. Un cadre trop serré empêche les gens de travailler et les prive de ce qu’ils apportent de singulier. Nous arrondissons les angles du cadre, et le cadre est ajusté en permanence en fonction des besoins et des situations individuelles et collectives. Ce qu’il faut viser, c’est un cadre suffisamment ferme pour que chacun sache où il est, et suffisamment souple pour que chacun puisse y mettre sa patte.

Quel lien entre QVCT et RSE ?

La responsabilité sociétale des entreprises, définie notamment par la Commission européenne, désigne l’intégration volontaire de préoccupations sociales, environnementales et économiques dans l’activité d’une entreprise et dans ses relations avec ses parties prenantes.

Nous la réduisons souvent à son volet environnemental, le bilan carbone, les déchets, les déplacements. C’est la partie visible, c’est aussi celle qui se communique le mieux et qui a toute son importance. 

Mais la RSE comporte un volet social qui pèse au moins autant, et ce volet est constitué des mêmes sujets que la QVCT. Les conditions de travail, l’égalité professionnelle, la santé, le dialogue social, l’inclusion.

Une entreprise ne peut pas prétendre être exemplaire à l’extérieur si ses conditions internes de travail ou son management sont défaillants. Les deux démarches se rejoignent donc sur le même terrain, et là encore, ce terrain est celui des ressources humaines.

Le RH ne doit pas tout porter !

Voilà l’autre malentendu, symétrique du premier.

Dire que QVCT et RSE relèvent de la stratégie RH ne signifie pas que la personne en charge des RH doit tout porter, c’est un travail d’équipe et collectif dont chacun à sa part de responsabilité.

Une démarche QVCT et RSE qui fonctionne se répartit ainsi. Le dirigeant la porte, parce qu’une stratégie RH sans portage de la direction reste une intention. Le service RH l’insuffle, la définit, la pilote, en assure la cohérence et fait le lien entre l’ensemble des sujets. Les managers la font vivre au quotidien, puisque c’est à leur niveau que se jouent la clarté des consignes et la répartition de la charge. Les salariés y contribuent en remontant ce qui coince réellement, puisque personne d’autre ne le sait mieux qu’eux. Les élus du personnel, quand il y en a, y jouent un rôle spécifique dans le dialogue social. Et la fonction QSE travaille en lien étroit avec les RH sur la santé et la sécurité, quand ce n’est pas la même personne qui porte les deux casquettes.

J’ai animé en début d’année une formation QVCT dans une entreprise où se trouvaient, dans la même salle, des salariés, des élus et la direction, c’est précisément ce qui a rendu la formation utile. Chacun a entendu ce que les autres avaient à dire sur l’état des lieux, et le plan qui en est sorti n’appartenait à aucun des trois groupes en particulier.

C’est cela, une démarche transversale et collective.

Une semaine par an, ou toute l’année ?

L’Anact organise chaque année, en juin, une semaine nationale consacrée à la QVCT. C’est un bon moment pour mettre un sujet en avant et pour embarquer des équipes qui n’y avaient pas encore réfléchi.

Le piège serait d’en faire le seul rendez-vous. Les conditions dans lesquelles les gens travaillent se jouent tous les jours, dans la façon dont nous répartissons un dossier, dont nous annonçons un changement ou dont nous menons un entretien. Cette semaine est une bonne occasion d’en parler, mais le vrai travail se fait le reste de l’année.

Certaines actions se renforcent à des moments clés de l’année, en fonction des besoins et de l’actualité de l’entreprise. Le reste se construit en continu.

Par où commencer ?

Avant de penser plan d’action, prenez le temps de regarder où vous en êtes sur chacun des six thèmes, et d’écouter ce qu’en disent les personnes concernées et également d’avoir la stratégie de l’entreprise au coeur de cette démarche.

C’est un travail que je mène en formation comme en accompagnement, souvent en réunissant des personnes qui ne traitent jamais ces sujets ensemble. Et il se prête particulièrement bien au format en extérieur, parce qu’il demande de la franchise et que la franchise vient plus facilement hors du bureau.

Vous voulez faire le point sur votre démarche ? Parlons-en.